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febrero 27, 2023

ATE

LEGAL

Obligación legal para implantar canal ético o de denuncias en las empresas

Obligación legal para implantar canal ético o de denuncias en las empresas 0

La recién aprobada Ley 2/2023 de 20 de Febrero obliga a las Empresas, Partidos Políticos, Sindicatos, Administración Pública a habilitar un canal interno a través del cual cualquiera puede comunicar irregularidades y malas praxis mercantiles de manera confidencial y anónima.

Esta Ley es consecuencia de la Directiva Europea 2019/1937.

 

Puedes ponerte en contacto con ATE Legales a través de Leire Imaz o Abigail de la Iglesia (en los teléfonos habituales o en el email jalfaro@ate.es) para resolver todas tus dudas.

 

febrero 16, 2023

ATE

TICS

iCRM, app para la fuerza comercial, ya en iOS

iCRM, app para la fuerza comercial, ya en iOS 0

En ATE Mobile seguimos trabajando en el infinito (afortunadamente…) camino de la mejora por la transformación digital.

Esta vez, con la adecuación de una «vieja amiga», iCRM app, a iOS, sistema operativo desarrollado por Apple para sus dispositivos. De esta forma, iCRM ya está disponible tanto para Android como iOS.

La idea es más que conocida, pero merece la pena repetirla una vez más: las personas integrantes en los equipos comerciales realizan sus gestiones fuera del ámbito de nuestra empresa, con la información del CRM en su ordenador «a mano». Quieren, necesitan, y es eficiente gestionar toda esta información (cuentas, contactos, oportunidades...) en sus dispositivos móviles, consultando y actualizando lo que les hace falta para desarrollar efiicientemente (es decir, apoyándose en datos…) su labor.

Esto es iCRM app. Filosofía de trabajo CRM en la palma de la mano, en el dispositivo móvil que cabe en el bolsillo.

En cualquier lugar, en cualquier circunstancia…

Gestión ubicua y permanente de la información comercial.

Ya accesible en:
https://apps.apple.com/es/app/iate-crm/id1669181490

febrero 8, 2023

ATE

ATE noticiasFISCALIDAD

Novedades tributarias ejercicio 2023 (Gipuzkoa)

Novedades tributarias ejercicio 2023 (Gipuzkoa) 0

Recientemente se ha publicado la Norma Foral 1/2023, de 17 de enero, por la que se aprueban determinadas modificaciones tributarias para el año 2023.

A continuación, exponemos las novedades más importantes:

IRPF

  1. En relación con las ayudas públicas exentas, se amplía su ámbito de aplicación, ya que se extiende a las obtenidas como consecuencia de erupción volcánica u otras causas naturales, y se sustituye la referencia a ayudas públicas prestadas por las “Administraciones públicas territoriales” por la de “sector público”, para dar cabida a las ayudas otorgadas por entidades públicas distintas de las Administraciones de carácter territorial.
  1. En el ámbito de los rendimientos del trabajo, con el fin de favorecer el desplazamiento de las personas empleadas, se excluye de la consideración de rentas de trabajo en especie las cantidades satisfechas a las entidades encargadas de prestar el servicio público de transporte colectivo de viajeros, con el límite de 1.500 euros anuales por persona trabajadora.
  1. La Ley 8/2021, de 2 de junio, por la que se reforma la legislación civil y procesal para el apoyo a las personas con discapacidad en el ejercicio de su capacidad jurídica, elimina del ámbito de la discapacidad de las personas adultas la tutela, la patria potestad prorrogada y la patria potestad rehabilitada, e introduce la figura de la curatela como principal medida de apoyo de origen judicial que será, principalmente, de naturaleza asistencial. No obstante, en los casos en los que sea preciso, y solo de manera excepcional, podrá atribuirse al curador funciones representativas. Al objeto de adaptar la regulación del impuesto a esta normativa, se incluye la figura de la curatela representativa en las reducciones por aportaciones y contribuciones a sistemas de previsión social, en las deducciones por discapacidad o dependencia, y por aportaciones realizadas al patrimonio protegido de la persona con discapacidad, así como en las modalidades de unidad familiar.
  1. En relación con el ajuste a realizar al importe de las ganancias patrimoniales que formen parte del rendimiento neto positivo de las actividades económicas, cuando el tipo medio de gravamen general resulte superior al tipo general del impuesto sobre sociedades, se aclara que para aplicar dicha minoración es preciso tener en consideración la compensación de saldos negativos de actividades económicas de años anteriores aplicada en el ejercicio.
  1. Se amplía, para el ejercicio 2022, el porcentaje de minoración para la determinación del rendimiento en la modalidad simplificada del método de estimación directa:
  • El porcentaje general será del 15 por 100.
  • Para las actividades agrícolas y ganaderas, cuando el volumen de operaciones del año anterior no haya superado los 30.000 euros, el porcentaje de minoración será del 90 por 100; cuando se haya superado dicho importe, el porcentaje de minoración será del 70 por 100.
  • Para las actividades de transporte de mercancías por carretera, el porcentaje de minoración será del 70 por 100.

IMPUESTO SOBRE SOCIEDADES

  1. En relación con las sociedades patrimoniales se incorpora el criterio establecido por el TS relativo a la fórmula de cálculo de los activos que han de computarse para el cálculo de las reglas aplicables a las sociedades patrimoniales y, por consiguiente, también a la regla de patrimonialidad sobrevenida, regla última esta existente tanto en este impuesto como en el Impuesto sobre Patrimonio, incorporando expresamente las magnitudes que deben considerarse tanto en el numerador como en el denominador, para que no existan dudas al respecto.
  1. Por lo que se refiere a la deducción por financiación de proyectos de investigación y desarrollo e innovaciónse aprueban con carácter general las medidas temporales que se han venido aprobando durante los ejercicios 2020, 2021 y 2022 en relación con las formalidades del contrato de financiación, referidas en particular a plazos de presentación y firma de los contratos.
  1. Se incorpora un régimen transitorio para las cantidades aplicadas por la reserva especial de nivelación de beneficioscon anterioridad al 1 de enero de 2022 y cuyo plazo máximo de aplicación no haya vencido aún, pudiendo optar los contribuyentes por acogerse al plazo y régimen de penalización anterior a 2022 (5 años y 10 por 100) o el que se encuentra vigente (10 años y 30 por 100).
  1. El porcentaje de minoración de la base imponible aplicable por las microempresas, en concepto de compensación tributaria por las dificultades inherentes a su dimensión, será del 15 por 100 para el periodo impositivo de 2022.

IMPUESTO SOBRE PATRIMONIO

Se introducen algunos ajustes en las condiciones que han de concurrir para que las participaciones en el capital de entidades se puedan beneficiar de la exención del impuesto:

  1. En cuanto al porcentaje de participación conjunta del 20 por 100, se amplía el perímetro del grupo familiar hasta colaterales del cuarto grado y se determina que la persona de referencia a partir de la cual se ha de computar dicho grado de parentesco será la o el contribuyente. De esta forma ya no resultará de aplicación la doctrina conocida como la «teoría del compás».
  1. Se establece la exención de las participaciones en el capital de las entidades cuando, como consecuencia de una operación de ampliación de capital, se reduzca el porcentaje de participación por debajo del 5 por 100, o del 3 por 100 en sociedades cotizadas en un mercado secundario organizado, siempre y cuando con anterioridad a dicha operación la o el contribuyente hubiese cumplido las condiciones para la aplicación de la exención.
  1. También se establece la exención de las participaciones cuando, como consecuencia de procesos de sucesión en la gestión empresarial, el porcentaje de participación del 20 por 100 conjunto entre los miembros del grupo familiar esté repartido entre la o el contribuyente, su cónyuge, pareja de hecho, ascendientes, descendientes o colaterales de cualquier grado. En estos casos, la totalidad de las participaciones, que deberán representar un porcentaje superior al 25 por 100 en el capital de la entidad, se deberán detentar a través de una entidad dedicada a la tenencia de dichas participaciones.

TRIBUTOS LOCALES

Para fomentar el despliegue de los puntos de recarga de vehículos eléctricos, se incluye una nueva bonificación de hasta el 50 por 100 de la cuota íntegra en el caso del IBI y de IAE, y de hasta el 90 por 100 en el ICIO, para inmuebles en los que se hayan instalado puntos de recarga para vehículos eléctricos, condicionada a que las instalaciones dispongan de la correspondiente homologación por la Administración competente.

enero 25, 2023

ATE

ATE noticiasTICS

¡Más mejoras en iTOOLS app!

¡Más mejoras en iTOOLS app! 0

Pasan las semanas, pasan los meses, y seguimos trabajando en mejorar la gestión de la información por medio la digitalización. Es nuestra razón de ser: facilitar nuestro conocimiento, experiencia y herramientas TIC al servicio de la mejora por la digitalización.

En el campo de las apps y ATE Mobile, esto implica ser creativo y generar nuevas apps, y también mejorar apps ya en funcionamiento como iTOOLS, nuestra app destinada a la gestión de infinidad de procesos logísticos y de almacén, encuadrada dentro del área de “operaciones” de las soluciones de ATE Mobile.

Así, hemos mejorado iTOOLS añadiéndole la posibilidad de escanear Códigos de Barras o el IDArtículo. De esta manera, iTOOLS enviará el texto leído con la app, que  se cotejara con el IDArticulo o con los códigos de barras para localizar el artículo y su stock en Solmicro ERP. 

Agilidad, dinamismo, seguridad, integración… DIGITALIZACIÓN.

iTOOLS se consolida como la solución app idónea  para el tratamiento de la información de almacén sin costosos terminales e infraestructuras, permitiendo conocer en tiempo real las principales operaciones realizadas en nuestros almacenes.

Desde ATE Mobile seguiremos informando de novedades, tanto en nuevas soluciones, como en extensión de funcionalidad de las apps ya en funcionamiento: iCRM, iTRANS, iENTREGAS, iSIGN, iTOOLS, iFABRIK, iGMAO, iPROYECTOS, iCONTAINS o iFIELD, entre otras.

enero 17, 2023

ATE

ATE noticiaslaboral

Despido durante la situación de baja por IT de un trabajador

Despido durante la situación de baja por IT de un trabajador 0

EL DESPIDO DURANTE LA SITUACIÓN DE BAJA POR IT DE UN TRABAJADOR A LA LUZ DEL ARTÍCULO 2.1 DE LEY 15/2022DE 12 DE JULIO, INTEGRAL PARA LA IGUALDAD DE TRATO Y LA NO DISCRIMINACIÓN.

La principal cuestión en materia laboral planteada por esta nueva norma, destinada a prevenir el trato discriminatorio a las personas, sean trabajadoras o no lo sean, en diferentes ámbitos de la vida, se sintetiza en concretar si a partir de su promulgación, por aplicación de su artículo 2.1, el despido de un trabajador que se encuentra de Baja es considerado nulo por los Tribunales.

Ciertamente, la citada norma señala lo siguiente: “Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Hasta el 14 de julio del pasado año, el despido de un trabajador que se encontraba de Baja médica era un tema peliagudo, puesto que la doctrina diferenciaba entre la mera enfermedad, que no justificaba la calificación de nulidad, y la enfermedad de larga duración o previsión indiciaria de larga duración, que se asimilaba por este motivo a la situación de discapacidad, es decir elevaba un grado la enfermedad y por lo tanto provocaba automáticamente la declaración de nulidad del despido.

Asentado el razonamiento anterior, la nueva norma nos remite claramente a la enfermedad, condición de salud y/o estado serológico sin matices, ni referencia alguna al paso del tiempo o a la permanencia de la situación.

Pues bien, las dos primeras sentencias sobre la materia se han pronunciado en el sentido de amparar la nulidad del despido por razón de la enfermedad del trabajador y declarar la potestad de oficio del juzgador de fijar la indemnización por los daños morales sufridos por aquel aunque no la solicite en su demanda.

Se dejan atrás las antiguas disquisiciones sobre si la enfermedad es o no asimilable a la discapacidad y solamente queda como recurso para el empleador la siguiente cuña plasmada en el artículo 4.2 de la citada ley: “No se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla”.

Es decir, que como ya venía ocurriendo recae en el empleador la tarea más o menos simple de probar que el despido responde a un fin legítimo, que nada tiene que ver con la situación de incapacidad del trabajador.

enero 13, 2023

ATE

ATE noticiaslaboral

Jubilación 2023

Jubilación 2023 0

TODO LO QUE NECESITAS SABER SOBRE LA JUBILACIÓN 2023

Jubilación ordinaria:

En 2023 la edad de jubilación ordinaria pasa a ser de 66 años y 4 meses cumplidos.
Para poder jubilarse con 65 años y el 100% de la pensión, habrá que tener cotizados previamente 37 años y 9 meses.
Para poder acceder a la prestación de jubilación lo que no cambia es el requisito de tener al menos 15 años cotizados de los que al menos dos tienen que estar comprendidos en los 15 años anteriores a la jubilación. 

Jubilación parcial con contrato de relevo:

El trabajador que acceda al contrato de relevo deberá tener la edad mínima de 63 años con un mínimo de 33 años cotizados y si se alcanzan los 35 años y 9 meses cotizados podrá hacerlo a la edad de 62 años y cuatro meses cumplidos.

Atención! En las empresas pertenecientes a la Industria manufacturera se prorroga por un año más, hasta el 1 de enero de 2024, el contrato de relevo en idénticas condiciones que hasta la fecha.

No todos los trabajadores pueden acceder a este tipo de jubilación parcial, sino únicamente aquellos que realicen directamente funciones que requieren esfuerzo físico o alto grado de atención a tareas de fabricación, elaboración o transformación, así como en el montaje, puesta en funcionamiento mantenimiento y reparación especializados de maquinaria y equipo industrial.

La cotización mínima del trabajador deberá de ser de 33 años, de los que 6 años al menos deberán de ser de antigüedad en la misma empresa en que ese jubila y al menos un año previo en el puesto de trabajo que reúne los requisitos para acceder a este tipo de jubilación.

El porcentaje de jornada reducido va del 25 al 67% y puede alcanzar el 80% si el trabajador relevista contratado lo es a tiempo completo y por tiempo indefinido.

La principal ventaja de este tipo de contrato sigue siendo que la empresa cotiza a la Seguridad Social por aquel % de jornada en que figure de alta el trabajador relevado y no por el 100% como para el resto de contratos de relevo.

Jubilación demorada:

Alcanzada la edad ordinaria de jubilación, un trabajador puede optar por continuar en activo, en cuyo caso, una vez transcurridos los 12 meses desde la fecha de su jubilación el trabajador verá incrementada la Base reguladora de su pensión de jubilación, contemplándose tres posibilidades:  

  • Un incremento de un 4% mensual por año de más trabajado
  • Un incremento de un tanto alzado a percibir en el momento en que finalmente se jubile, que oscila aproximadamente entre 5.000 de mínimo y 12.000 euros de máximo, en función del importe de su Base reguladora
  • una tercera opción intermedia entre las dos anteriores, que disminuye las cantidades a percibir pero permite compatibilizar un cobro mensual con una cantidad final.

Jubilación activa:

Por el momento la principal novedad para el acceso a este tipo de jubilación es el requisito del transcurso de un año desde el momento de acceso a la jubilación ordinaria,  cuyos requisitos en edad y años cotizados hemos detallado más arriba, durante el cual no se podrá solicitar el complemento de jubilación demorada.

La jubilación activa permite seguir trabajando tanto como asalariado como autónomo, se reduce la jornada entre un 25% y un 50% y se permite el cobro de la prestación por jubilación en la parte proporcional hasta alcanzar el 100%.

Durante el periodo en que se figura de alta con una jubilación activa, la empresa y el trabajador únicamente cotizan por 1.50% de incapacidad temporal y por contingencia profesional, además de una cotización del 9% por contingencias comunes , a repartir entre empleador y trabajador en las situaciones de jubilado asalariado.

La empresa por su parte asume un compromiso de mantenimiento del empleo equiparable al promedio de los 90 días anteriores a la jubilación activa.

Ciertamente pese a ser una opción recurrente en países europeos de nuestro entorno, sólo el 0.5% de las jubilaciones de nuestro país eligen esta modalidad.

 

Revalorización de las pensiones:

Se establece un incremento del 8,5 % para 2023, que es el resultado del IPC medio entre diciembre de 2021 y noviembre de 2022.

Por otro lado, se prevé que las pensiones se vean incrementadas a partir del 31 de diciembre de 2023 conforme al IPC anual.

A partir del 1 de enero de 2023, la pensión máxima será de 42.823,34 euros anuales en catorce pagas, frente a la pensión mínima para los hogares unipersonales que se fija en 10.963,40 euros anuales y en 13.526,80 euros en los casos de cónyuge a cargo.

La reforma de las pensiones está todavía pendiente de propuesta legislativa por el Gobierno. A falta de alcanzar un acuerdo con sus socios, patronal y agentes sociales, se prevé que el mismo se alcanzará durante el primer trimestre de 2023.

enero 12, 2023

ATE

ATE noticiaslaboral

Anteproyecto de ley de familias y sus repercusiones legales en materia laboral

Anteproyecto de ley de familias y sus repercusiones legales en materia laboral 0

ANTEPROYECTO DE LEY DE FAMILIAS Y SUS REPERCUSIONES LEGALES EN MATERIA LABORAL

Con el  objetivo de transponer al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, el Gobierno ha presentado el Anteproyecto de Ley de Familias, que actualmente se encuentra en el trámite de aprobación parlamentaria, esperándose que dicha aprobación se produzca durante el segundo trimestre de 2023.

En primer lugar, debemos destacar de este anteproyecto que la definición de familia se amplía, pues considera como familia “la derivada del matrimonio o de la convivencia estable en pareja, o de la filiación y las familias formadas por un progenitor solo con sus descendientes”.

Nótese que para las parejas de hecho, que quedan plenamente equiparadas al matrimonio,  se exige su inscripción en el Registro de Parejas de Hecho de la Comunidad Autónoma correspondiente.

En lo relativo a las medidas que inciden directamente en los derechos de los trabajadores, las propuestas del Gobierno son las siguientes:

1. TRATO DISCRIMINATORIO

Se incluye como discriminación, con las consecuencias legales que de este término se derivan a efectos de las relaciones laborales, cualquier trato diferenciado hacia un trabajador o grupo de trabajadores por razón de su sexo, o bien por venir disfrutando de cualquier derecho de conciliación familiar dentro de la empresa.

2.  MEDIDAS DE CONCILIACIÓN FAMILIAR Y LABORAL

Se instaura el derecho a solicitar al empleador ajustes de la jornada de trabajo destinados a conciliarla con las necesidades de cuidado de:

  • los hijos mayores de doce años que necesiten de cuidados
  • la pareja, bien sea cónyuge o pareja de hecho
  • los familiares por consanguinidad hasta segundo grado: hijos, nietos, abuelos e incluso hermanos del trabajador
  • otras personas, siempre que sean dependientes y convivan en el mismo domicilio que el trabajador (En este caso se deberá de justificar documentalmente los motivos de la petición)

Atención! El trabajador tiene derecho a una respuesta por escrito por parte de la empresa en un plazo de 15 días, y la falta de respuesta escrita se presume la aceptación de la(s) medida(s) de conciliación propuesta(s).

3.  PERMISOS

Seguramente este es el apartado que mayores cambios experimenta con esta nueva propuesta legislativa, en cuanto a su tipología y duración:

  • Se equipara el matrimonio con la pareja de hecho en cuanto al disfrute de los quince días de permiso tras el enlace o inscripción de la pareja y también en cuanto a los dos días por fallecimiento.
  • Se prolonga el permiso en hasta cinco días para el cuidado efectivo de la pareja y de cualquier otra persona conviviente que lo requiera, en los casos de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica que precise reposo en el domicilio. Si el empresario despide a un trabajador que se encuentre disfrutando de un permiso por fallecimiento o por cuidado efectivo, éste se presupondrá nulo por discriminatorio, salvo que demuestre que existen razones objetivas suficientes para declararlo procedente.
  • Se instaura el derecho de ausentarse del puesto de trabajo, hasta un total de cuatro días al año, por motivos urgentes, imprevisibles o bien de fuerza mayor, cuando un familiar se ponga enfermo o tenga un accidente que requiera de su atención inmediata por parte del trabajador.

4. REDUCCIÓN DE JORNADA

Se dispone el derecho a la reducción de jornada en los términos habituales para el cuidado de familiar de hasta segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, en los supuestos en que no haya ningún familiar directo del familiar necesitado que pudiera acceder a este derecho.

5. EXCEDENCIA

 Se recoge el derecho a una excedencia de hasta dos años para atender a un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, siempre que no existan otros parientes directos que puedan solicitarla por el mismo motivo y relación de parentesco.

6. PATERNIDAD/MATERNIDAD

Se reconoce idéntico permiso de paternidad/maternidad cuando ambos progenitores son de igual sexo.  En cuanto a la distribución y forma de disfrutar de las 16 semanas reconocidas legalmente, se establece que la madre biológica puede disfrutar hasta cuatro semanas con antelación al parto y la otra persona progenitora podrá anticiparlo hasta diez días.

7. PERMISO PARENTAL

Una de las principales novedades de este Proyecto de Ley es la instauración de un permiso parental, para ambos progenitores, desde que el menor cumple un año hasta la edad de ocho años. La duración total del permiso es de hasta seis semanas al año en 2023 y hasta ocho semanas al año en 2024. Este permiso tiene plena flexibilidad, puesto que se puede tomar seguido o por intervalos, a jornada completa o parcial, correspondiendo al trabajador decidir el periodo de su disfrute, con el único requisito de tener que comunicar a la empresa dicha decisión, con diez días de antelación, cuando se realice por periodos.

El permiso parental suspende el contrato de trabajo durante su duración.

El despido del trabajador que se encuentre en esta situación es nulo. Si hubiera que indemnizarle, la jornada de este periodo a efectos del cálculo de indemnización, será considerada como completa, aunque el permiso parental origine una jornada de trabajo a tiempo parcial durante la duración del mismo.

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