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El Tribunal Supremo establece que las empresas no pueden despedir disciplinariamente a los trabajadores sin abrir trámite de ‘audiencia previa’

Mediante sentencia de 18 de noviembre de 2024 (nº 1250/2024) el Tribunal Supremo (TS) ha modificado su propia doctrina sobre la ejecución del despido disciplinario. A partir de la señalada sentencia se fija la obligación por parte de la empresa de ofrecer una audiencia previa a la persona trabajadora antes de proceder a su despido.

Esta decisión tiene su base jurídica en el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) de 1982, ratificado en España en 1985, y que dice lo siguiente:

«No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad».

Con esta novedosa sentencia el TS indica que no puede considerarse cumplido el Convenio en España porque el trabajador despedido pueda recurrir a la jurisdicción social y, de manera preceptiva, instar una conciliación administrativa previa a la judicial para que la decisión del despido sea revisada. El objetivo del Convenio es permitir al trabajador que la empresa le escuche, para evitar, en su caso, la ejecución de su despido. De esta forma, la Sala confirma que la persona trabajadora debe tener la oportunidad de defenderse de los cargos formulados en su contra antes de que se tome y comunique la decisión de despido.

La sentencia deja sin aclarar diferentes incógnitas que se tendrán que resolver por la doctrina judicial, por lo convenios colectivos o, como parece más lógico, por un futuro cambio legislativo.

Entre las cuestiones que han de resolverse destacan las siguientes:

• Cómo debe realizarse el trámite de audiencia previa. No se ha definido un procedimiento estándar, lo que genera incertidumbre sobre la mejor forma de garantizar el cumplimiento de esta exigencia con seguridad jurídica.

• Consecuencia del incumplimiento del trámite de audiencia previa. Queda por determinar si la ausencia del referido trámite conllevará la calificación del despido como improcedente o si incluso podrá implicar su nulidad.

Por todo ello, habrá que estar pendiente de la doctrina judicial, que irá resolviendo en los próximos meses las dudas que genera este importante cambio en la jurisprudencia del TS que marca un antes y un después en la gestión de los despidos disciplinarios en España.

Por Resolución de 15 Noviembre de 2023, la Dirección General de Lanbide- Servicio Vasco de Empleo procede a la convocatoria del programa de ayudas destinadas a la contratación de mayores de 50 años en situación de desempleo. Esta ayuda se enmarca dentro de la Estrategia Vasca de Empleo 2030,   que determina una estrategia orientada a aprovechar plenamente el potencial de aportación laboral de todas las personas residentes en la CAV.

¡Atención! Estas ayudas están vigentes desde el 16 de noviembre de 2023.

• ¿En qué consiste?Es un programa de ayudas específicamente destinado a la contratación de personas que tengan la edad de 50 años y se encuentren en situación de desempleo por tiempo igual o inferior a un año, siempre que el centro de trabajo se encuentre ubicado en Euskadi.
  

2. ¿Qué condiciones más relevantes deben de cumplir las empresas?

• Tener domicilio social y fiscal o bien un centro de trabajo radicado en la CAPV.
• Si eres una empresa de más de 50 trabajadores, tener un Plan de Igualdad y un Protocolo de Riesgos Psicosociales. vigente.

¡Atención! Quedan expresamente excluidas de estas ayudas: Las Administraciones Públicas, los Organismos Autónomos, Entes Públicos de Derecho Privado y demás entidades que integren el sector público. 

3. ¿Qué compromiso adquiere la empresa?

• La creación de empleo sobre la plantilla media existente en el centro de trabajo en la CAPV durante los 6 meses inmediatamente anteriores.

En definitiva, el nuevo contrato tiene que suponer un incremento sobre dicha media.  

4. ¿Qué características tiene el contrato de trabajo subvencionable?

• Siempre por escrito.
• Duración: Contratos Indefinidos y Contratos temporales de duración mínima de 6 meses.
• Jornada: a tiempo completo o parcial de mínimo un 70%.
• Grupo o Categoría profesional: Es importante que sea el adecuado a su Perfil Profesional entendido como nivel de estudios/formación académica y/o su experiencia profesional previa.
• Retribución Bruta Anual: no puede ser inferior a las establecidas en la siguiente Tabla:

5. Supuestos expresamente excluidos;

• Contratos de formación en alternancia, contratos fijos- discontinuos y contratos a través de empresas de trabajo temporal.
• Contratos al cónyuge, pareja de hecho o conviviente, descendientes y en general que tengan una relación de parentesco hasta el segundo grado inclusive con el empresario.

¡Atención! Por empresario se considera a la(s) persona(s) que tiene el control empresarial, ostentan cargos de dirección o son miembros de órganos de administración de las empresas.

• Contratos de empleadas del hogar.
• Contratos con ex empleados, bien de carácter indefinido, bien si han sido temporales en los tres meses previos a la contratación.
  

6. ¿Qué perfil tiene que tener el contratado?

• Edad:  50 años o más.
• Situación profesional: En desempleo, inscrito como demandante de empleo en Lanbide; como mínimo 1 día y como máximo 1 año previos a la fecha de inicio del contrato.
• Perfil profesional adecuado a la oferta publicada por la empresa.

7. ¿Cómo se ha de seleccionar a la persona contratada?

• A través de Lanbide. La empresa presentará una solicitud de gestión de oferta por cada puesto de trabajo a cubrir.
• La empresa puede contratar directamente. En este caso Lanbide no gestiona la oferta pero sí emitirá un certificado al contratado que reúne el requisito de tiempo como demandante de empleo hasta la fecha de inicio del contrato.

8. ¿Se puede rescindir el contrato de trabajo?

Sí , se puede dar el caso de no superar el periodo de prueba, baja voluntaria, jubilación, muerte, incapacidad o despido no declarado improcedente.

Durante 6 meses para los contratos temporales o durante los primeros 15 meses de los contratos indefinidos, se comunicará tal circunstancia a Lanbide en el plazo de un mes que ajustará el importe de la ayuda al periodo efectivamente trabajado.

¡Atención! Sí el motivo de la salida del trabajador es cualquier otro, – por ejemplo un despido declarado improcedente-  la empresa quedará obligada a reintegrar la totalidad de la ayuda recibida.

9. ¿Qué cuantía tiene la ayuda?

Sobre el cuadro con las ayudas a tiempo completo, a continuación, es importante tener en cuenta que los importes se verán incrementados de producirse lo siguiente:

• Mayores de 55 años y/o Mujer: + 15%
• Si se ha finalizado una acción formativa con compromiso de contratación subvencionada por Lanbide en los años 2022-2024 y el contrato es indefinido con un 70% o + de jornada: + 10%
• Si se reúnen ambos dos requisitos: +20%

* En el caso de contratos a jornada parcial, el importe de las ayudas se reducirá proporcionalmente

10. ¿Cuales son los plazos para tramitarla?

• Si se trata de un contrato TEMPORAL, hasta un mes posterior a la finalización del periodo máximo subvencionable.
• Si se trata de un contrato INDEFINIDO, hasta un año tras su fecha de inicio.

 En todos los casos, el programa de ayudas finaliza el 14 de noviembre de 2025 incluido.

EL DESPIDO DURANTE LA SITUACIÓN DE BAJA POR IT DE UN TRABAJADOR A LA LUZ DEL ARTÍCULO 2.1 DE LEY 15/2022DE 12 DE JULIO, INTEGRAL PARA LA IGUALDAD DE TRATO Y LA NO DISCRIMINACIÓN.

La principal cuestión en materia laboral planteada por esta nueva norma, destinada a prevenir el trato discriminatorio a las personas, sean trabajadoras o no lo sean, en diferentes ámbitos de la vida, se sintetiza en concretar si a partir de su promulgación, por aplicación de su artículo 2.1, el despido de un trabajador que se encuentra de Baja es considerado nulo por los Tribunales.

Ciertamente, la citada norma señala lo siguiente: “Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Hasta el 14 de julio del pasado año, el despido de un trabajador que se encontraba de Baja médica era un tema peliagudo, puesto que la doctrina diferenciaba entre la mera enfermedad, que no justificaba la calificación de nulidad, y la enfermedad de larga duración o previsión indiciaria de larga duración, que se asimilaba por este motivo a la situación de discapacidad, es decir elevaba un grado la enfermedad y por lo tanto provocaba automáticamente la declaración de nulidad del despido.

Asentado el razonamiento anterior, la nueva norma nos remite claramente a la enfermedad, condición de salud y/o estado serológico sin matices, ni referencia alguna al paso del tiempo o a la permanencia de la situación.

Pues bien, las dos primeras sentencias sobre la materia se han pronunciado en el sentido de amparar la nulidad del despido por razón de la enfermedad del trabajador y declarar la potestad de oficio del juzgador de fijar la indemnización por los daños morales sufridos por aquel aunque no la solicite en su demanda.

Se dejan atrás las antiguas disquisiciones sobre si la enfermedad es o no asimilable a la discapacidad y solamente queda como recurso para el empleador la siguiente cuña plasmada en el artículo 4.2 de la citada ley: “No se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla”.

Es decir, que como ya venía ocurriendo recae en el empleador la tarea más o menos simple de probar que el despido responde a un fin legítimo, que nada tiene que ver con la situación de incapacidad del trabajador.

TODO LO QUE NECESITAS SABER SOBRE LA JUBILACIÓN 2023

Jubilación ordinaria:

En 2023 la edad de jubilación ordinaria pasa a ser de 66 años y 4 meses cumplidos.
Para poder jubilarse con 65 años y el 100% de la pensión, habrá que tener cotizados previamente 37 años y 9 meses.
Para poder acceder a la prestación de jubilación lo que no cambia es el requisito de tener al menos 15 años cotizados de los que al menos dos tienen que estar comprendidos en los 15 años anteriores a la jubilación. 

Jubilación parcial con contrato de relevo:

El trabajador que acceda al contrato de relevo deberá tener la edad mínima de 63 años con un mínimo de 33 años cotizados y si se alcanzan los 35 años y 9 meses cotizados podrá hacerlo a la edad de 62 años y cuatro meses cumplidos.

Atención! En las empresas pertenecientes a la Industria manufacturera se prorroga por un año más, hasta el 1 de enero de 2024, el contrato de relevo en idénticas condiciones que hasta la fecha.

No todos los trabajadores pueden acceder a este tipo de jubilación parcial, sino únicamente aquellos que realicen directamente funciones que requieren esfuerzo físico o alto grado de atención a tareas de fabricación, elaboración o transformación, así como en el montaje, puesta en funcionamiento mantenimiento y reparación especializados de maquinaria y equipo industrial.

La cotización mínima del trabajador deberá de ser de 33 años, de los que 6 años al menos deberán de ser de antigüedad en la misma empresa en que ese jubila y al menos un año previo en el puesto de trabajo que reúne los requisitos para acceder a este tipo de jubilación.

El porcentaje de jornada reducido va del 25 al 67% y puede alcanzar el 80% si el trabajador relevista contratado lo es a tiempo completo y por tiempo indefinido.

La principal ventaja de este tipo de contrato sigue siendo que la empresa cotiza a la Seguridad Social por aquel % de jornada en que figure de alta el trabajador relevado y no por el 100% como para el resto de contratos de relevo.

Jubilación demorada:

Alcanzada la edad ordinaria de jubilación, un trabajador puede optar por continuar en activo, en cuyo caso, una vez transcurridos los 12 meses desde la fecha de su jubilación el trabajador verá incrementada la Base reguladora de su pensión de jubilación, contemplándose tres posibilidades:  

• Un incremento de un 4% mensual por año de más trabajado
• Un incremento de un tanto alzado a percibir en el momento en que finalmente se jubile, que oscila aproximadamente entre 5.000 de mínimo y 12.000 euros de máximo, en función del importe de su Base reguladora
• una tercera opción intermedia entre las dos anteriores, que disminuye las cantidades a percibir pero permite compatibilizar un cobro mensual con una cantidad final.

Jubilación activa:

Por el momento la principal novedad para el acceso a este tipo de jubilación es el requisito del transcurso de un año desde el momento de acceso a la jubilación ordinaria,  cuyos requisitos en edad y años cotizados hemos detallado más arriba, durante el cual no se podrá solicitar el complemento de jubilación demorada.

La jubilación activa permite seguir trabajando tanto como asalariado como autónomo, se reduce la jornada entre un 25% y un 50% y se permite el cobro de la prestación por jubilación en la parte proporcional hasta alcanzar el 100%.

Durante el periodo en que se figura de alta con una jubilación activa, la empresa y el trabajador únicamente cotizan por 1.50% de incapacidad temporal y por contingencia profesional, además de una cotización del 9% por contingencias comunes , a repartir entre empleador y trabajador en las situaciones de jubilado asalariado.

La empresa por su parte asume un compromiso de mantenimiento del empleo equiparable al promedio de los 90 días anteriores a la jubilación activa.

Ciertamente pese a ser una opción recurrente en países europeos de nuestro entorno, sólo el 0.5% de las jubilaciones de nuestro país eligen esta modalidad.

Revalorización de las pensiones:

Se establece un incremento del 8,5 % para 2023, que es el resultado del IPC medio entre diciembre de 2021 y noviembre de 2022.

Por otro lado, se prevé que las pensiones se vean incrementadas a partir del 31 de diciembre de 2023 conforme al IPC anual.

A partir del 1 de enero de 2023, la pensión máxima será de 42.823,34 euros anuales en catorce pagas, frente a la pensión mínima para los hogares unipersonales que se fija en 10.963,40 euros anuales y en 13.526,80 euros en los casos de cónyuge a cargo.

La reforma de las pensiones está todavía pendiente de propuesta legislativa por el Gobierno. A falta de alcanzar un acuerdo con sus socios, patronal y agentes sociales, se prevé que el mismo se alcanzará durante el primer trimestre de 2023.

ANTEPROYECTO DE LEY DE FAMILIAS Y SUS REPERCUSIONES LEGALES EN MATERIA LABORAL

Con el  objetivo de transponer al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, el Gobierno ha presentado el Anteproyecto de Ley de Familias, que actualmente se encuentra en el trámite de aprobación parlamentaria, esperándose que dicha aprobación se produzca durante el segundo trimestre de 2023.

En primer lugar, debemos destacar de este anteproyecto que la definición de familia se amplía, pues considera como familia “la derivada del matrimonio o de la convivencia estable en pareja, o de la filiación y las familias formadas por un progenitor solo con sus descendientes”.

Nótese que para las parejas de hecho, que quedan plenamente equiparadas al matrimonio,  se exige su inscripción en el Registro de Parejas de Hecho de la Comunidad Autónoma correspondiente.

En lo relativo a las medidas que inciden directamente en los derechos de los trabajadores, las propuestas del Gobierno son las siguientes:

1. TRATO DISCRIMINATORIO

Se incluye como discriminación, con las consecuencias legales que de este término se derivan a efectos de las relaciones laborales, cualquier trato diferenciado hacia un trabajador o grupo de trabajadores por razón de su sexo, o bien por venir disfrutando de cualquier derecho de conciliación familiar dentro de la empresa.

2.  MEDIDAS DE CONCILIACIÓN FAMILIAR Y LABORAL

Se instaura el derecho a solicitar al empleador ajustes de la jornada de trabajo destinados a conciliarla con las necesidades de cuidado de:

• los hijos mayores de doce años que necesiten de cuidados
• la pareja, bien sea cónyuge o pareja de hecho
• los familiares por consanguinidad hasta segundo grado: hijos, nietos, abuelos e incluso hermanos del trabajador
• otras personas, siempre que sean dependientes y convivan en el mismo domicilio que el trabajador (En este caso se deberá de justificar documentalmente los motivos de la petición)

Atención! El trabajador tiene derecho a una respuesta por escrito por parte de la empresa en un plazo de 15 días, y la falta de respuesta escrita se presume la aceptación de la(s) medida(s) de conciliación propuesta(s).

3.  PERMISOS

Seguramente este es el apartado que mayores cambios experimenta con esta nueva propuesta legislativa, en cuanto a su tipología y duración:

• Se equipara el matrimonio con la pareja de hecho en cuanto al disfrute de los quince días de permiso tras el enlace o inscripción de la pareja y también en cuanto a los dos días por fallecimiento.
• Se prolonga el permiso en hasta cinco días para el cuidado efectivo de la pareja y de cualquier otra persona conviviente que lo requiera, en los casos de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica que precise reposo en el domicilio. Si el empresario despide a un trabajador que se encuentre disfrutando de un permiso por fallecimiento o por cuidado efectivo, éste se presupondrá nulo por discriminatorio, salvo que demuestre que existen razones objetivas suficientes para declararlo procedente.
• Se instaura el derecho de ausentarse del puesto de trabajo, hasta un total de cuatro días al año, por motivos urgentes, imprevisibles o bien de fuerza mayor, cuando un familiar se ponga enfermo o tenga un accidente que requiera de su atención inmediata por parte del trabajador.

4. REDUCCIÓN DE JORNADA

Se dispone el derecho a la reducción de jornada en los términos habituales para el cuidado de familiar de hasta segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, en los supuestos en que no haya ningún familiar directo del familiar necesitado que pudiera acceder a este derecho.

5. EXCEDENCIA

 Se recoge el derecho a una excedencia de hasta dos años para atender a un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, siempre que no existan otros parientes directos que puedan solicitarla por el mismo motivo y relación de parentesco.

6. PATERNIDAD/MATERNIDAD

Se reconoce idéntico permiso de paternidad/maternidad cuando ambos progenitores son de igual sexo.  En cuanto a la distribución y forma de disfrutar de las 16 semanas reconocidas legalmente, se establece que la madre biológica puede disfrutar hasta cuatro semanas con antelación al parto y la otra persona progenitora podrá anticiparlo hasta diez días.

7. PERMISO PARENTAL

Una de las principales novedades de este Proyecto de Ley es la instauración de un permiso parental, para ambos progenitores, desde que el menor cumple un año hasta la edad de ocho años. La duración total del permiso es de hasta seis semanas al año en 2023 y hasta ocho semanas al año en 2024. Este permiso tiene plena flexibilidad, puesto que se puede tomar seguido o por intervalos, a jornada completa o parcial, correspondiendo al trabajador decidir el periodo de su disfrute, con el único requisito de tener que comunicar a la empresa dicha decisión, con diez días de antelación, cuando se realice por periodos.

El permiso parental suspende el contrato de trabajo durante su duración.

El despido del trabajador que se encuentre en esta situación es nulo. Si hubiera que indemnizarle, la jornada de este periodo a efectos del cálculo de indemnización, será considerada como completa, aunque el permiso parental origine una jornada de trabajo a tiempo parcial durante la duración del mismo.